Plan de développement des compétences : comment le mettre en œuvre ?
De profondes transformations s’opèrent dans le monde du travail… La « Loi Avenir Professionnel » a apporté de nouvelles obligations et modes de fonctionnement, notamment pour le plan de formation qui a été revu, simplifié à de nombreux égards et renommé « plan de développement des compétences ».
Le plan de formation tel que nous le connaissions n’est plus qu’un vieux souvenir. En effet, la prépondérance de la dimension financière au détriment de l’action de formation concrète pour le salarié appartient désormais au passé. Place désormais aux objectifs professionnels, puisque ce nouveau plan est bien plus un plan d’optimisation des compétences que d’optimisation financière…
Le plan de développement des compétences : ce qui change par rapport au plan de formation
Plus qu’un changement de vocabulaire, le terme « plan de développement des compétences » (PDC) résume à lui seul le changement de paradigme qui s’opère. La dernière réforme de la formation professionnelle visait la co-construction du parcours professionnel des salariés, grâce à l’allégement des procédures et un accès facilité aux différentes formations. La finalité est claire : instaurer des démarches de formation tout au long de la vie afin de développer continuellement les compétences des professionnels ainsi que leur adaptabilité pour le maintien dans l’emploi.
Les actions concourant au développement des compétences
L’article 4 de la loi Avenir Professionnel définit les différents types d’actions de formation concourant au développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue :
- L’action de formation au sens stricte,
- Les bilans de compétences,
- Les actions d’apprentissage,
- Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) qui permettent notamment d’acquérir un certificat professionnel enregistré au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).
La nouvelle action de formation
Selon l’article L. 6313-2, l’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Sont donc écartées de facto les actions non-professionnalisantes (telles que le soin thérapeutique ou encore le bien-être personnel par exemple).
Les actions de formation peuvent être de 2 types :
- Les actions de formation obligatoires ou nécessaires: dans ce cas, elles sont conditionnées à l’exercice d’une activité ou d’une fonction réglementée. Ces actions doivent alors être organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
- Les autres actions de formation: elles peuvent être organisées soit sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, soit pour tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions (max 30H par an et par salarié, sauf accord de branche).
Ce qu’il faut retenir de la nouvelle action de formation, c’est que les formations visées sont :
- Certifiantes,
- Multimodales: en présentielle, à distance pour tout ou partie, ou encore en mode « AFEST » pour Action de Formation en Situation de Travail,
- A la carte (le parcours est alors 100% individualisé).
Directions formation : bien comprendre les fondamentaux du nouveau plan de développement des compétences
Les entreprises doivent s’impliquer différemment dans le suivi du parcours professionnel de leurs salariés tout en anticipant davantage les évolutions de leurs différents métiers si elles veulent continuer à développer les talents…
Les obligations de l’employeur
Avec le nouveau plan de développement des compétences, l’employeur reste tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. La fiche pratique pour le développement des compétences prévoit ainsi 2 types d’actions :
- Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution/maintien dans l’emploi,
- Les actions de développement des compétences.
Outre la mise en place du plan de développement des compétences, l’entretien professionnel qui, pour rappel, diffère de l’entretien annuel, a été reprécisé. Afin de coconstruire le projet professionnel du salarié en adéquation avec les évolutions du marché ainsi que les besoins de l’entreprise, il conviendra d’effectuer :
- Un entretien professionnel tous les 2 ans, qui permet d’évaluer les perspectives d’évolution professionnelle de chaque salarié et de l’informer des différents dispositifs (CEP – Conseil en Evolution Professionnelle, VAE – Validation des Acquis de l’Expérience…). Il est impératif de fournir une copie de cet entretien au salarié.
- Un entretien plus complet tous les 6 ans, pour établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et de s’assurer qu’il a suivi au moins une action de formation dans les 6 ans, a acquis les éléments de certification par la formation ou en VAE et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Il est à noter qu’en cas de manquement à cette obligation, les conséquences peuvent être lourdes. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 actions de formation prévues, l’employeur doit alors abonder le compte personnel de formation de 3.000 € (pénalité fixée par décret).
Le financement des projets de formation
Pour financer les projets de formation au sein de l’entreprise, il y a différentes possibilités : l’alternance, le dispositif « ProA » (Reconversion ou Promotion par Alternance) et le CPF (Compte Personnel de Formation).
L’alternance évolue et proposera deux voies d’accès à l’emploi :
- L’apprentissage, qui est ouvert à des personnes jusqu’à 29 ans inclus. L’embauche d’apprentis peut se faire tout au long de l’année et sont financés par les opérateurs de compétences (OPCO).
- Le contrat de professionnalisation, d’une durée de 3 ans pour l’acquisition de compétences, ni certifiant ni qualifiant.
Le « ProA » est quant à lui un dispositif qui vise la reconversion ou la promotion professionnelle par l’alternance. Il permet au salarié de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion professionnelle au sein de son entreprise. L’objectif est l’atteinte d’un titre professionnel (diplôme, certification de qualification professionnelle) par une formation qui alterne période de formation et période d’activité en entreprise.
Le CPF (Compte Personnel de formation) est devenu un compte en euros. Les salariés acquièrent 500€ par an ou 800€ pour ceux ayant un faible niveau de qualification. Les salariés peuvent eux-mêmes gérer leur compte via une application mobile dans le cadre d’une formation certifiante.
Le CPF partagé est, comme son nom l’indique, partagé entre le salarié et l’entreprise. C’est l’entreprise qui fixe les actions de formation éligibles, en général des formations prioritaires ou longues.
Le nouveau rôle du responsable de la formation en entreprise
Les responsables de la formation au sein des entreprises ont ainsi vu leur rôle et leurs missions chamboulés par cette réforme. La logique historique purement descendante du plan de formation centré sur les besoins stratégiques de l’entreprise n’est plus possible avec la nouvelle autonomie des salariés dans leur parcours de formation professionnelle.
De fait, les responsables de la formation doivent se recentrer sur l’accompagnement de l’évolution professionnelle des collaborateurs : moins d’ingénierie financière, moins de gestion administrative et plus de conseil. Il s’agit de faire converger au mieux les intérêts de l’entreprise avec ceux de chaque collaborateur, en se souciant de leur employabilité, de leur évolution de carrière et de leurs souhaits. Un accompagnement à la carte, qui à terme, devrait d’ailleurs avoir un effet positif : un meilleur engagement dans l’entreprise !
Autre point important avec le CPF monétisé et la multiplication des formations digitales, la frontière entre le temps de travail et le temps de formation devient plus fine. Il faut donc moins suivre les heures de formation et plutôt apprécier le retour sur investissement du développement des compétences avec les managers opérationnels.
Mais si les processus administratifs et financiers sont simplifiés, ils subsistent malgré tout. Mettre en œuvre cette nouvelle dimension pour le responsable de la formation nécessite donc de pouvoir libérer du temps grâce à davantage d’automatisation afin de se consacrer pleinement à la coordination et au pilotage. Pour cela, il est essentiel de s’équiper dès maintenant d’un logiciel de gestion de la formation adapté.
